Compte-rendu groupe de travail du 12 décembre 2008 sur les listes d’aptitude et tableaux d’avancement des personnels administratifs

Le 12 décembre dernier, à l’initiative de l’administration s’est tenu un groupe de travail

Etaient présents :

Pour l’administration : le Directeur des ressources humaines, des représentants de la DIPATE, le SG de l’IA 35,

Pour les syndicats : SNASUB-FSU, A&I-UNSA, SGEN-CFDT.

La réunion devait porter sur les critères et les barèmes des listes d’aptitude pour l’accès aux catégories A et B. Elle a également abordé la question des tableaux d’avancement.

Selon l’administration, lors des CAPA de 2008, elle aurait ressenti des « difficultés » à prendre en compte les conséquences de la mise en place de l’entretien professionnel dans les différentes phases de l’avancement. Nous avons combattu l’instauration de l’entretien professionnel parce qu’il était conçu comme la pierre de touche sur laquelle s’appuient les logiques de remises en cause des critères objectifs qui régissent nos carrières. Après la campagne d’évaluation du premier trimestre, l’heure est, pour le rectorat, de remettre à plat les critères et les barèmes des listes d’aptitude et des tableaux d’avancement.

Pour l’administration, le tableau d’avancement ou liste d’aptitude répond à deux principes différents :

 Le tableau d’avancement représente une continuité de carrière au sein d’un même corps, et l’inscription y est automatique.

 La liste d’aptitude est accessible par un acte de candidature volontaire de l’agent qui y postule. Il en résulte pour l’agent promu un changement de corps. L’administration estime qu’elle a à définir et à évaluer les compétences nécessaires pour occuper des postes comportant des responsabilités nouvelles en fonction des postes qui seront à occuper.

Ces réflexions sont également mise en perspective avec :

 la mise en place pour 2012 - 2014 du SIRHEN (système informatisé des ressources humaines de l’Education nationale) qui doit permettre la mise en place d’un dossier unique par agent, l’intégration des entretiens professionnels,

 la prise en compte de l’instauration du droit individuel à la formation (DIF).

L’avis du supérieur hiérarchique, porté dans les deux cas, devra être cohérent avec l’évaluation portée dans le compte-rendu de l’entretien professionnel.

Le DRH a proposé que, lors de l’entretien professionnel, la question de la "promouvabilité" de l’agent soit abordée, pour obliger le supérieur hiérarchique a porté un avis : celui-ci sera donc connu de l’agent et devra être cohérent avec le contenu du rapport d’entretien professionnel.

Plusieurs problèmes ont été soulevés :

 absence d’entretien,
 absence de compte rendu d’entretien,
 absence de transmission de compte rendu.

Le rectorat a annoncé qu’il serait plus strict sur le respect de la réglementation en la matière pour les années à venir. Cette année, les agents pour lesquels aucun compte rendu d’entretien n’est parvenu avant les CAPA n’ont pas été pénalisés.

Le rectorat rappelle les modalités de recours dont les agents disposent disposent :

 demande au supérieur hiérarchique de réaliser l’entretien ou de rédiger le compte rendu (selon le cas),

 en cas de refus ou d’absence, écrire directement au recteur pour exposer les faits.

Tableau d’avancement

Catégorie C et B

Les critères resteraient l’ancienneté dans le grade avec comme discriminant l’ancienneté générale de services, puis en cas d’égalité l’âge, sauf avis défavorable du supérieur hierarchique en cohérence avec le compte-rendu de l’entetien professionnel. Il n’y a pas d’obligation de mutation, mais l’introduction de la PFR va entraîner une cotation des postes plus particulièrement en catégorie B. Ceci pourrait induire une relation entre le poste et le grade du titulaire affecté ou à nommer.

Catégorie A

Un dossier et un bilan de carrière seront nécessaires pour le tableau d’avancement au grade d’attaché prinicipal. Le grade d’attaché principal est devenu celui qui permettra d’accéder aux emplois fonctionnels avec la mise en extinction du corps des CASU. L’obligation de mutation pourrait s’appliquer de nouveau. Pour le DRH, la règle serait la mobilité, la dérogation le maintien en place. La mobilité s’applique lorsque la technicité du poste n’est pas en relation avec le grade. La aussi, l’introduction de la PFR va entraîner une cotation des postes ce qui ne pourra qu’introduire une relation entre le poste et le grade du titulaire affecté ou à nommer.

Liste d’aptitude

La liste d’aptitude reste un acte de candidature individuel. La demande comprend une lettre de motivation, un récapitulatif de carrière et l’avis du chef de service.

Le DRH a proposé une révision des critères du barème existant que ce soit pour le passage de la catégorie C à B ou B à A. Il souhaite valoriser plus la valeur, le parcours et l’investissement professionnel et moins la réussite antérieure de concours ou d’examen. La réussite aux examens ou concours serait prise en compte mais avec une limitation dans le temps pour ne plus valoriser une réussite (admission ou admissibilité) trop ancienne.

Le Rectorat propose la suppression des points attribués à l’accession en catégorie C par concours ou examen pour la LA de SASU et les points attribués à l’accession en catégorie B pour la LA d’ADAENES. Le barème indicatif serait un moyen d’effectuer un premier tri, le deuxième tri se fera par une étude plus approfondie du dossier et de l’entretien professionnel.

La mobilité géographique ou fonctionnelle restera la règle, la transformation du support sur le poste occupé sera l’exception selon la cotation du poste.

Le Rectorat adressera des propositions aux organisations syndicales avant la prochaine réunion qui se tiendra le 23 janvier 2009.

L’intervention du SNASUB-FSU

Le SNASUB-FSU a précisé qu’il n’était pas demandeur de la démarche telle qu’engagée par le rectorat. Il a rappelé ses mandats en défendant le maintien d’un barème comportant des critères objectifs d’appréciation de la valeur professionnelle des agents sur l’ensemble de leur carrière : ancienneté générale de services, admissibilté ou admission aux concours et examens professionnels. Nous avons dénoncé l’insuffisance des possibilités de promotions de C en B. Insuffisance amplifiée par l’organisation tous les deux ans seulement du concours de recrutement des SASU, ce qui aboutit à ne pas pouvoir utiliser toutes les possibilités ouvertes par le ministère. En 2008, la direction de l’académie n’a pas souhaité utiliser la totalité des moyens ouverts pour la promotion dans le corps des attachés par liste d’aptitude. Nous avons donc regretté que la promotion sociale et les transformations des postes ne puissent pas bénéficier au maximum aux personnels de l’académie.

Le SNASUB-FSU a rappelé son opposition à cette nouvelle évaluation. Dans le contexte de dégradation des conditions de travail et de suppressions d’emplois, et parce que cet entretien professionnel est conçu pour être un des éléments discriminants centraux pour le déroulement de carrière, il risque bien de devenir un levier supplémentaire pour soumettre les agents et concourir à la mise en concurrence des personnels entre eux.

Nous exigeons aussi que les avis défavorables sur les tableaux d’avancement soient motivés par les chefs de services qui les prononcent et qu’ils soient portés, ainsi que leur motivation, à la connaissance des agents concernés avant sa transmission au service gestionnaire. Cette exigence est avancée afin de garantir que l’agent puisse former tous les recours nécessaires notamment, s’il le souhaite, saisir les commissaires paritaires, représentants des personnels, pour établir un débat contradictoire lors des commissions.

Le SNASUB-FSU a considéré qu’il n’était sérieux de discuter de la révision de certains critères, sans aborder la totalité du projet de l’administration. Celle-ci ayant avancé de manière discriminante la condition de mobilité, le SNASUB-FSU a soulevé le problème des personnels qui travaillent en secteur rural et pour qui la mobilité géographique a des conséquences beaucoup plus pesantes sur la possibilité de profiter de la promotion. Nous demandons que cette situation soit étudiée avec le souci de ne pénaliser personne.

De même, nous avons attiré l’attention du rectorat pour que les tableaux d’avancement puissent aussi profiter aux personnels qui approchent de la fin d’activité, surtout avec l’allongement en catégorie C de la durée de carrière pour accéder au dernier échelon du grade terminal.